1年単位の変形労働時間制について解説します。
目次
1年単位の変形労働時間制とは
労働基準法では、「1週間は40時間まで、1日については8時間まで」という労働時間のルールが定められています。そのため、この時間を超えた勤務シフトを定めることが出来ないということになりますが、業種、業界によっては、1年の中で、繁忙期や閑散期のある企業もあります。
1年単位の変形労働時間制とは、そういった企業のために、通年で週平均40時間を超えない範囲において、繁忙期に労働時間を増やし、閑散期には労働時間を減らすことなど、労働時間や労働日を配分して、効率的に働かせることが出来る制度です。具体的には、季節の影響を受ける製品を扱う製造業や、レジャー施設など、1年を通じて業務の繁忙・閑散がある企業に適しています。
引用：労働基準法第32条の4｜e-Gov法令検索（外部サイト）
1年単位の変形労働時間制の採用要件
1年単位の変形労働時間制を採用する場合には、就業規則に記載があり、かつ、下記5項目について労使協定で定めて所轄の労働基準監督署に届け出る必要があります。
1. 対象労働者の範囲
対象労働者の範囲は、一部の除外対象（年少者、妊産婦が請求した場合）を除き、自由に定めることができます。そのため、年末年始に繁忙期となる部署にだけ変形労働制を適用したり、育児や介護の必要がある従業員を除くということも可能です。
補足
年少者（労働基準法における年少者は満18歳未満の者を指す）については、原則として1年単位の変形労働時間制で労働させることは出来ません。（ただし、1週48時間、1日8時間以内であれば労働させることは可能です。）また、妊産婦が請求した場合には1週40時間、1日8時間の範囲内でしか労働させることはできないため、1年単位の変形労働時間制で労働させることはできません。
2. 対象期間（1ヶ月を超え1年以内の期間に限る）および起算日
3ヶ月や6ヶ月と定めることもできますが、一般的には1年としている企業が多いです。
なお、KING OF TIME 勤怠管理で1年単位の変形労働時間制を管理する場合、対象期間は1年間のみの設定となるため注意してください。
3. 特定期間
1年の中で特に多忙な期間がある場合、特定期間を設けることができます。特定期間を定めた場合、労働日を1週間に1日の休日が確保できる日数とすることが出来るため、最長で12日連続して勤務することも可能となります。（特定期間を設ける必要はありません）
引用：1年単位の変形労働時間制導入の手引｜厚生労働省（外部サイト）
4. 労働日および労働日ごとの労働時間
労働日および労働日ごとの労働時間は、対象期間を平均し、1週間当たりの労働時間が40時間を超えないように定めなければなりません。また、対象期間に応じた労働時間および労働時間に応じた必要休日数を下回ってはいけません。 1年間を対象期間とした場合、1年間の上限時間（2085時間）を所定労働時間で割ることで、必要な休日数を求めることができます。（ただし、85日を下回ることは出来ません）
＜対象期間を通した所定労働時間の総枠の計算式＞
引用：1年単位の変形労働時間制導入の手引｜厚生労働省（外部サイト）
＜必要な年間休日日数の計算式＞※小数点以下は切り上げ
引用：1年単位の変形労働時間制導入の手引｜厚生労働省（外部サイト）
ここで定めた労働日数、総労働時間は対象期間の全期間にわたって定めなければなりません。
ただし、対象期間を１か月以上の期間に区分することとした場合には、
1. 最初の期間における労働日
2. 最初の期間における労働日ごとの所定労働時間
3. 最初の期間を除く各期間における労働日数
4. 最初の期間を除く各期間における総労働時間
を定めればよいこととなっています。
この場合でも、最初の期間を除く各期間の労働日と労働日ごとの労働時間については、その期間の始まる少なくとも30日前までに、各期間の勤務シフトを定めておく必要があります。
なお、変形期間の途中で確定した勤務シフト（休日含む）については原則、変更できません。
引用：平成11年1月29日基発第45号｜厚生労働省（外部サイト）
＜各期間の始まる少なくとも30日前までに勤務シフトを定める場合の図示＞
引用：1年単位の変形労働時間制導入の手引｜厚生労働省（外部サイト）
5. 労使協定の有効期間
労使協定の有効期間を定めます。対象期間より長い期間を定める必要がありますが、対象期間と同じ1年程度とすることが望ましいです。また、１年間という長い期間を対象にしているため、過度に労働時間が偏らないように、法律上、守らなければいけないルールが定められています。
＜労働時間・労働日数に関する制限＞
| 1日あたりの労働時間 | 10時間まで |
| 1週間あたりの労働時間 | 52時間まで |
| 連続労働日数 |
6日まで （特定期間は12日まで） |
| 週48時間を超える勤務 | 連続3回まで |
| 3か月間に週48時間を超える勤務 | 3週以内 |
| １年あたりの労働日数 | 280日まで |
| １年あたりの労働時間 | 2085時間まで |
KING OF TIME 勤怠管理で設定できる「1年単位の変形労働」の機能を活用することで、法律で決められたルールに基づいた労働日数、労働時間の管理が可能です。
【1年単位の変形労働時間制に関する協定届】
引用：1年単位の変形労働時間制導入の手引｜厚生労働省（外部サイト）
【1年単位の変形労働時間制に関する労使協定】
引用：1年単位の変形労働時間制に関する労使協定書｜厚生労働省（外部サイト）
1年単位の変形労働時間制における時間外労働
1年単位の変形労働時間制を採用した場合、「日」「週」「年」の3つの視点で時間外労働を確認する必要があります。
1. 日ごとの時間外労働
1日のスケジュールが法定労働時間（8時間）超過の場合
1日のスケジュール時間（9時間）を超えた時間について125％の割増賃金の支払が必要です。
※1日のスケジュール時間が法定労働時間（8時間）を超えていますが、スケジュール時間（9時間）までは割増賃金の追加支払いは不要です。
1日のスケジュールが法定労働時間（8時間）未満の場合
1日のスケジュール時間（6時間）を超え法定労働時間（8時間）までの時間について100%の賃金の支払い、法定労働時間（8時間）を超えて勤務した時間について125%の支払いが必要がです。
2. 週ごとの時間外労働
週のスケジュール時間が基準時間（40時間）以上の場合
スケジュール時間（42時間）を超えた勤務した時間について125%の支払いが必要です。
※1日について、すでに時間外として計上している分は重複となるため除きます。また、週のスケジュール時間が基準時間（40時間）を超えていますが、週のスケジュール時間（42時間）までは割増賃金の追加支払いは不要です。
週のスケジュール時間が基準時間（40時間）未満、実働も40時間未満の場合
スケジュール時間（36時間）を超え基準時間（40時間）までの時間について125％の割増賃金の支払は不要ですが、100％の賃金の支払いは必要です。
週のスケジュール時間が基準時間（40時間）未満、実働が40時間超過した場合
スケジュール時間（36時間）を超え基準時間（40時間）までの時間について100%の賃金の支払い、基準時間（40時間）を超えて勤務した時間について125%の支払いが必要です。
※1日について、すでに時間外として計上している分は重複となるため除きます。
3. 年の時間外労働
1年間の上限時間を超過した時間について125%の支払いが必要です。
※1日・1週について、すでに時間外として計上している分は重複となるため総労働時間には含みません。
対象期間が1年に満たない場合の取り扱い
途中入社、途中退職の場合
途中入社、途中退職などで、対象期間より短い労働をした者に対しては、実際に労働させた期間を平均して週40時間を超えた労働時間について割増賃金を支払う必要があります。KING OF TIME 勤怠管理では、実労働期間における法定労働時間の総枠を超えた時間を残業時間として計上可能です。なお、 途中入社者は対象期間が終了した時点、途中退職者は退職した時点で計算します。
＜法定労働時間の総枠の計算式＞
法定労働時間の総枠 ＝（実労働期間の歴日数 ÷ 7日）× 40時間
雇用区分の異動の場合
途中入社、途中退職者と同様の計算式で法定労働時間の総枠を超えた時間を求め、これを超えた時間を残業時間として計上します。以下の条件を全て満たしている場合は、KING OF TIME 勤怠管理で自動計算が可能です。
- 「従業員履歴管理機能」を使用している
- 雇用区分の異動が完了している。または未来日で異動予定が登録されている
- 異動日が締め日翌日の日付である（月末締めの場合に異動日が1日など）
補足
条件を満たさない場合は、自動計算されませんので、手動計算が必要になります。参考の計算手順はこちらをご参照ください。