36協定の管理に関連する基礎知識をまとめました。

36協定とは

原則、使用者は、法定労働時間（1日8時間、週40時間）を超えて労働者を働かせることはできません。もしこの時間を超えて働かせた場合は、罰則の適用があります。

しかしながら、臨時的な理由などで予想できない業務が発生した場合、法定労働時間の枠内では収まり切れないこともありえます。そのため、あらかじめ労使間で協定を結び届出することで、その協定の範囲内において法定労働時間を超えて労働させても罰則を与えられないようになっています（免罰効果）。

この協定のことを一般的に、36協定（サブロク協定）といい、法定労働時間を超えて時間外労働や休日労働を労働者にさせる場合に、この協定が必要ということになります。また、締結した36協定は、所轄労働基準監督署への届出と労働者への周知が必要です。

参考：時間外労働の上限規制わかりやすい解説、36協定記載例｜厚生労働省 （外部サイト）

引用：時間外労働の上限規制わかりやすい解説｜厚生労働省（外部サイト）

労働時間の概念

労働基準法による労働時間規制を守り、正しく管理するためには、前提として法定労働時間と所定労働時間、休日労働といった法律上の労働時間の概念を理解することが大切です。

所定労働時間とは

所定労働時間とは、会社が就業規則で独自に定めたり、従業員との間で結んだ雇用契約で決められた時間のことを指します。

例　1日の所定労働時間：7時間30分

（フレックスの場合）1ヶ月所定労働時間 ＝ 労働日 ✕ 8時間　など

法定労働時間とは

「1日8時間、1週間で合計40時間までの労働時間」を、労働基準法では、「法定労働時間」といいます。たとえ、就業規則や雇用契約書などで、これを超える所定労働時間が定められていたとしても、法定労働時間が優先されます。

• この法律で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効とする。この場合において、無効となつた部分は、この法律で定める基準による。
  引用：労働基準法第13条｜e-Gov法令検索（外部サイト）
• 使用者は、労働者に、休憩時間を除き1週間について40時間を超えて、労働させてはならない
  引用：労働基準法第32条第1項｜e-Gov法令検索（外部サイト）
• 使用者は、1週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き1日について8時間を超えて、労働させてはならない
  引用：労働基準法第32条第2項｜e-Gov法令検索（外部サイト）

時間外労働とは

36協定において管理する時間外労働とは、所定労働時間ではなく、法定労働時間を超えて労働させることを指します。つまり、1日の所定労働時間が7時間30分の会社において、所定労働時間を超えて労働させたとしても、8時間以内であれば、36協定上の時間外労働は0分ということになります。

また、法律上の労働時間は、実労働時間で考えるため、有給休暇を取得した場合の時間数は含みません。そのため、AM半休取得などで、所定労働時間（14時～18時）を超えて働いたとしても、実働が8時間未満であれば、36協定上の時間外労働は0分となります。（下図参照）

※労働時間が週40時間を超えていないことを前提としています。

例　午後出勤時の所定労働時間4時間の日に5時間勤務した場合（週の労働時間は40時間未満）

実労働が8時間を超えていないため、青枠で囲まれた時間については36協定における時間外労働としてはカウントされません。

休日労働とは

36協定で届出が必要な休日労働とは、法定休日に働かせた場合のことを指します。法定休日は労働基準法で定められている週1回の休日のことです。そのため、土日休みの企業において、土曜日に出勤した場合でも、日曜日の休みが確保されていれば、週に1回の休日を与えていることになるため、休日労働として取り扱う必要はありません（土曜日に働かせた結果、週の法定労働時間を超えた場合は、時間外労働として取り扱う必要はあります）。

ただし、就業規則によって、土曜日を法定休日と特定していた場合は、法定休日に働かせたことになりますので、休日労働として取り扱う必要があります。

参考：【法定休日の誤解】法定休日を特定しておく必要はある？

使用者は、労働者に対して、毎週少くとも一回の休日を与えなければならない。前項の規定は、四週間を通じ四日以上の休日を与える使用者については適用しない。

引用：労働基準法第35条｜e-Gov法令検索（外部サイト）

36協定における労使で協定する事項

36協定の記載事項については、以下の記載例を参照ください。

※画像クリックで拡大します。

引用：36協定届の記載例（限度時間を超えない場合）｜厚生労働省（外部サイト）

特別条項とは

36協定の特別条項とは、臨時的な特別の事情があり、36協定で規定されている時間外労働の上限、「月45時間」・「年360時間」を超えた時間外労働を可能とする取り決めです。特別条項付き36協定では例外的にこれを超えることが可能となりますが、時間外労働時間の上限が定められています。

特別条項締結時の上限

臨時的な特別の事情があって労使が合意する場合（特別条項）でも、以下を守らなければなりません。

• 時間外労働が年720時間以内
• 時間外労働と休⽇労働の合計が⽉100時間未満
• 時間外労働と休⽇労働の合計について、「2ヶ⽉平均」「3ヶ⽉平均」「4ヶ⽉平均」「5ヶ⽉平均」「6ヶ⽉平均」がすべて1⽉当たり80時間以内
• 時間外労働が⽉45時間を超えることができるのは、年6ヶ⽉が限度

引用：時間外労働の上限規制わかりやすい解説｜厚生労働省（外部サイト）

複数月平均の考え方

36協定において、「36協定で定めるところにより時間外・休日労働を行わせる場合であっても、時間外・休日労働時間の合計が1ヶ月100時間未満、かつ、2ヶ月から6ヶ月まで平均80時間以内とする労基法36条6項2号および3号を遵守し、この規定に定める上限を超えて労働させることはできない」ことを定めます。

複数月平均について具体的には、「前月と今月の平均は80時間以内か」「この3か月の平均は80時間以内か」といったことを毎月管理していく必要があります。なお、年度を跨いでも各月の時間外労働時間を記録し、2ヶ月から6ヶ月の平均を計算して管理します。下の図表で挙げた例の場合、10月から3月までの間で見たときに、3ヶ月（1月～3月の平均）、5ヶ月（11月～3月の平均）それぞれの平均で見たときに80時間を超えているため、法律違反となります。

引用：【わからないと法律違反!?】今更聞けない36協定「〇時間労働」の違い

特別条項における労使で協定する事項

特別条項の記載事項については、以下をご参照ください。

※画像クリックで拡大します。

引用：限度時間を超える場合の36協定届の記載例（特別条項）｜厚生労働省（外部サイト）

参考1：上限規制の適⽤が猶予・除外となる事業・業務

以下の事業・業務については、上限規制の適用が5年間猶予されていましたが、猶予期間は終了しています。2024年4月1日以後の期間のみを定めた36協定に対して上限規制が適用されます。2024年3月31日を含む期間について定めた36協定については、その協定の初日から1年間は引き続き有効となり、上限規制は適用されません。

引用：時間外労働の上限規制わかりやすい解説｜厚生労働省（外部サイト）

参考2：異動等により事業所が変わった場合の対応

A事業場からB事業場に転勤した場合の36協定における時間外労働の管理については、以下の点に注意が必要です。

KING OF TIME 勤怠管理では、所属や雇用区分を異動した場合「事業場ごとの労働を規制する項目」については労働時間が通算されてしまうため適正に管理できません。必要に応じて別途管理してください。